Whatsapp Kullanan İşçinin İşten Çıkarılması

,

Yargıtay Kararlarına Göre Sosyal Medya/Whatsapp Kullanan İşçinin İşten Çıkarılması
I- GİRİŞ
Günümüzde insanlar arası iletişimde sosyal medya önemli bir yer almaktadır. Özellikle Whatsapp sisteminde işyerlerinde çalışanların çeşitli Whatsapp grupları kurmaları ve bu gruplarda çeşitli paylaşımlar yapmaları beraberinde çeşitli sorunları da getirebiliyor. Örneğin işyerinde çalışanlar kurmuş oldukları bir Whatsapp grubunda işyeri ile ilgili, işveren veya diğer çalışanlarla ilgili çeşitli paylaşımlarda, görüşlerde ve yorumlarda bulunmaları işyeri düzeyinde ceza almaları, hatta işten çıkarılmaya kadar giden bir sürece beraberinde getirebilmektedir.

Bilindiği üzere Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir.

Bu yazımızda; Whatsapp sisteminde paylaşımlar yapan çalışanla ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı(1) üzerinde durulacaktır.

II- YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ’NİN KARARI

Kararın Özeti: Dava, kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili istemine ilişkindir.

Whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş akdinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nın tam metni aşağıya alınmıştır(2).

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: A- Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 13.06.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş akdine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B- Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş akdinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C- Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.11.2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına “fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde” telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsappdaki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05.06.2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11.06.2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13.06.2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D- Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E- Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;

Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içerisinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş akdinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.01.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

III- SONUÇ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin anılan kararı uyarınca Whatsapp sistemi üzerinden kişi, kişiler ile iletişime geçildiği gibi gruplar kurarak grup içerisinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaları etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Yargıtay kararında da açıklandığı üzere işçilerin işyerlerinde Whatsapp sistemi üzerinden grup kurabilecekler ve paylaşımlarda bulunabileceklerdir. Ancak bu paylaşımların iş akışını bozmaması ve çalışmaları olumsuz etkilememesi gerekmektedir. Bu bağlamda çalışanların paylaşım yaparken işyerinde bu paylaşımların olumsuzluğa yol açmamalarına dikkat etmeleri gerekiyor. Aksi halde işten çıkarılmaya kadar gidebilecek bir süreç başlayabilir.

Yıllık izin rehberi

,

Yıllık ücretli izin, çalışanların dinlenme hakkı kapsamında ilk sıralarda gelen bir hak. Yıllık izin kullanmak çalışan için hak olduğu kadar, aynı zamanda bir zorunluluk.

Çalışanlar bu hakkın parasının ek olarak ödenmesini talep ederek bu haktan kendi istekleriyle vazgeçemeyecekleri gibi bu sürede başka işte de çalışamazlar.

Yıllık ücretli izin süreleri İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Bu konudaki kanun maddesi nispi emredici hukuk kuralıdır. Yani bir alt sınır vardır, fakat bir üst sınır yoktur.

Kanunda belirlenen izin sürelerini kullanabilmenin temel koşulu o iş yerinde en az bir yıl çalmaktır. Bazen işverenler bir yılını doldurmayanlara avans izin kullandırabilir. Bu tamamen işverenin inisiyatifindedir.

Kanunda belirlenen izin sürelerini kullanabilmenin temel koşulu o iş yerinde en az bir yıl çalmaktır. Bazen işverenler bir yılını doldurmayanlara avans izin kullandırabilir. Bu tamamen işverenin inisiyatifindedir.

Kanuna göre, bir yıldan beş yıla kadar çalışmış işçiye 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış işçiye 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışmış işçiye 26 günden az izin verilemez.

Bu süreler asgari sürelerdir. İşveren isterse ilave izin verebilir. Toplu iş sözleşmesiyle daha uzun izin belirlenebilir. 18’den küçük ve 50 yaşından büyük işçilere ise 20 günden az izin verilemez.
Yıllık ücretli izin konusunda işçilerin iş yerleriyle anlaşmazlık yaşadığı bir konu da izinlerin ne zaman, ne şekilde kullanılacağı konusudur. Bu konudaki karar yetkisi işverenlere aittir.
Yıllık izinlerin planlanmasını işveren yapar, çalışanın itiraz etmesi sonucu değiştirmez. Konuyu bilmeyenler işverenleriyle anlaşmazlık yaşayabiliyor, işlerinden bile olabiliyorlar. Hem de tazminatlarını almadan.
Yıllık izinlerin bütün olarak kullandırılması esas. İşveren yıllık iznin kullandırılacağı zamanı kendisi veya zorunluluk varsa yıllık izin kuruluyla birlikte karar verdikten sonra, işçinin hak ettiği yıllık izni hiç bölmeden kullandırmak zorunda. Yıllık iznin bölünebilmesi ancak işçi ile işverenin anlaşması halinde mümkün.

Örneğin işveren “Yıllık izninin 10 gününü Şubat’ta kalan 4 gününü Temmuz’da kullanabilirsin” diyemiyor. Tek taraflı karar verecekse, iznin 14 gününü de kullandırmak zorunda. İşçi ile işveren anlaşırsa iznin bir parçası 10 günden az olmamak üzere, hak edilen yıllık izin süresi bölünebiliyor. Bu da işçinin bölmeye onay vermesiyle birlikte yıllık iznini kullanacağı dönemleri belirlemesine imkân tanıyor.

Kanunda belirlenen izin sürelerini kullanabilmenin temel koşulu o iş yerinde en az bir yıldır çalışmaktır. Bazen işverenler bir yılını doldurmayan çalışanlarına da avans izin kullandırabilir. Bu tamamen işverenin inisiyatifinde. İşverenin işçiye peşinen yani bir yılı doldurmadan yıllık izin vermesi mümkündür.
Dolayısıyla, işveren istemezse bir yılı doldurmamış işçisine izin vermeyebilir. Bir yılı dolmadan işçisine izin veren işveren, işçisi bir yıl dolmadan işten ayrılırsa bu sürelere ilişkin ödediği ücretleri geri almak için işçiden yazılı onay almak durumundadır. Bu nedenle, çoğu işveren bu riski almak istemiyor ve bir yıl dolmadan peşin izin kullandırmıyor.
Yıllık izinde işverenin aynı veya değişik iş yerlerinde aralıklı geçen sürelerin birleştirilmesi tartışma konusuydu. İşçi, işten ayrıldıktan bir süre sonra tekrar aynı işverenin yanında çalışmaya başlarsa, önceki hizmet süresinin, yeni çalışmaya başladığı süreye dahil edilip edilmeyeceği net değildi.
Yargıtay kararlarında, işçi kıdem tazminatı aldıysa veya kıdeme hak kazanamadan ayrıldıysa, izne esas kıdem açısından bu önceki sürenin dikkate alınamayacağını belirtiyordu. Daha sonra izin hakkı ile kıdem tazminatını ayrıştırdı.
Kıdem tazminatının ödenip ödenmemesinin, sonraki dönemde yıllık ücretli izin açısından önemli olmadığını fakat önceki dönemde ayrılırken yıllık izin ücreti ödendiyse veya kullandırıldıysa, yeni dönemde bu sürelerin dikkate alınamayacağına karar verdi. Önceki dönemde bir yıldan az sürelerin yeni dönemde dikkate alınacağını belirtti.
Fakat Yargıtay yakın tarihli bir kararında bu görüşünü de değiştirerek, önceki dönemin hak kazanılacak yıllık izin süresinin hesabında muhakkak dikkate alınacağını belirtti.
Karara göre, “Aralıklı çalışmalarda, hizmet süresi hesabının her iki çalışmanın birleştirilerek yapılması, … yıllık iznin buna göre hesaplanması gerekirken, ikinci dönem çalışmasının başlangıcı dikkate alınarak son yıllık izin ücretini kazanmadığının kabulü” hatalıdır. Bu nedenle, aralıklı çalışmalarda önceki dönem ne şekilde sona ererse ersin dikkate alınmalıdır.
İş yerlerinin büyük bir bölümünde yıllık izinler birikiyor. Çalışanlar biriken izinleri kullanıp kullanamayacaklarını merak ediyor. Hemen ifade edelim; izinlerin yanması söz konusu değil. İşçi hak ettiği yıllık izinleri kullanmamışsa, bunları ilerleyen dönemde kullanabilir.
Eğer yıllık izinlerini kullanmadan ayrılmak zorunda kalırsa birikmiş bu izinlerin parasını işten ayrıldığı tarihteki ücreti üzerinden alabilir.